La concertation sociale : un pilier essentiel de notre modèle social, défendons-la !

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Votre salaire, vos congés, vos frais de déplacement, votre crédit-temps ou encore vos fins de carrière n’existent pas par hasard. Derrière chacun de ces droits, il y a des négociations entre syndicats et employeurs : c’est ce qu’on appelle la concertation sociale. 

Contexte historique : les prémisses de la concertation sociale 

La concertation sociale telle que nous la connaissons aujourd’hui trouve son origine dans le Pacte social de 1944. Dès 1941, patrons et syndicats se rencontrent dans la clandestinité pour maintenir un minimum de dialogue malgré la guerre. Ces discussions débouchent, en décembre 1944, sur un accord fondateur qui définit les bases du « monde d’après ».

Le pacte repose sur un compromis clair : les employeurs reconnaissent définitivement les syndicats comme représentants « légitimes », représentatifs des travailleurs et acceptent le principe du partage des gains de productivité via la concertation sociale. En échange, les syndicats reconnaissent l’économie de marché et l’autorité légitime des employeurs.

Ce compromis poursuit deux objectifs : améliorer l’organisation du travail et la productivité, tout en garantissant un meilleur niveau de vie et une protection accrue pour les travailleurs. Il se concrétise par deux avancées majeures : la création de la sécurité sociale, véritable assurance sociale solidaire et intergénérationnelle financée par le salaire socialisé (une partie du salaire sert à financer la solidarité, à travers les cotisations sociales et la fiscalité), et la mise en place d’une concertation structurée à trois niveaux : nationale (le CNT), sectorielle (les commissions paritaires) et au sein de l’entreprise (le CE, le CPPT, la délégation syndicale).

Le contexte de l’époque explique la force de cet accord : cinq années de guerre, une résistance armée majoritairement communiste, l’Armée rouge aux portes de Berlin, et des employeurs parfois compromis avec l’occupant : une cohésion sociale et un dialogue social fort et pérenne était indispensable à la reconstruction du pays. 

La concertation sociale, c’est quoi ?

La concertation sociale est un système de négociation à différents niveaux entre les interlocuteurs sociaux, c'est-à-dire les employeurs et les travailleurs. L'objectif de ce système est la conclusion de conventions collectives de travail. Les interlocuteurs sociaux agissent de manière autonome, c'est-à-dire sans ingérence des pouvoirs publics. Cette autonomie est fixée dans des traités internationaux comme la convention n° 98 de l'OIT sur le droit d'organisation et de négociation collective ou la Charte sociale européenne.

Une convention collective de travail (CCT) est un accord signé entre les employeurs et les représentants syndicaux  via les organisations syndicales reconnues représentatives. Elle peut porter sur toutes sortes de sujets en rapport avec le travail : salaire, procédure de licenciement, assurances de groupe, temps de travail, etc.

Les CCT peuvent être conclues à différents niveaux : au niveau fédéral (au CNT, souvent suite à un accord au sein du Groupe des 10), par commission paritaire ou par entreprise. Cet accord est un document important, votre contrat de travail individuel ne peut pas y déroger si facilement. Un employeur ne peut pas non plus vous priver de droits dont vous bénéficiez en vertu d’une CCT.

La concertation sociale doit respecter une certaine hiérarchie des sources du droit social, classées dans cet ordre : 

• Au niveau intersectoriel :  l’accord interprofessionnel (l’AIP) via le Groupe des 10 et le CNT ;
• Au niveau sectoriel : les CCT applicables à l’ensemble d’une commission paritaire et sous-commission paritaire ;
• Au niveau de l’entreprise : les CCT uniquement applicables à votre entreprise.

Le niveau interprofessionnel : l'AIP

Les décisions prises aux autres niveaux (c’est-à-dire au sein de votre entreprise ou de votre secteur) découlent souvent de l'Accord interprofessionnel (AIP) conclu tous les deux ans. Il s'agit d'un accord-cadre au plus haut niveau, conclu au sein du Groupe des 10. 

Le Conseil National du Travail (CNT) peut également conclure des CCT nationales et interprofessionnelles. Il est toutefois avant tout un organe consultatif. Il peut émettre des avis ou formuler des propositions de sa propre initiative ou à la demande du Gouvernement ou du Parlement. Y siègent des représentants des employeurs et des syndicats. 

Comme l’AIP est un accord-cadre, il s'applique à l'ensemble du pays, tous secteurs (du privé) confondus. L’objectif est de déterminer dans les grandes lignes ce qu’employeurs et syndicats peuvent attendre les uns des autres pour les deux années à venir. Cela peut porter sur des sujets très variés : l’augmentation des salaires, la durée du travail, le droit à la formation, la lutte contre les discriminations sur le lieu de travail… Mais le cœur de l’accord reste en premier lieu la détermination de la marge salariale. Nous en reparlerons plus tard. 

Les accords conclus aux autres niveaux, par exemple au niveau de l’entreprise ou de la commission paritaire, découlent souvent des accords interprofessionnels (AIP). On peut donc considérer l’AIP comme un accord de solidarité. Plus d’un travailleur sur deux travaille dans une entreprise où il n’y a pas de délégation syndicale. Pour ces travailleurs, les droits négociés au niveau interprofessionnel ou sectoriel sont souvent la seule protection collective dont ils bénéficient. Une fois l’AIP conclu, les dispositions sont en effet converties en conventions collective de travail au Conseil national du Travail ou dans les secteurs. 

Un AIP est normalement conclu pour deux ans afin d’apporter un peu de stabilité à l’économie et de sécurité aux travailleurs. Il permet aussi à tous les secteurs, les plus forts comme les plus faibles, de compter à minima sur ce qui y est négocié. L’AIP est synonyme de solidarité entre les travailleurs, de sécurité et de stabilité.

Un AIP ne se limite pas à fixer une marge salariale : il détermine une série de droits très concrets pour les travailleurs. Voici les principaux éléments qui peuvent y être négociés :

• L’augmentation du salaire minimum garanti : l’AIP peut relever le revenu minimum mensuel moyen garanti (RMMMG), ce qui bénéficie directement aux bas salaires ;
• Des augmentations salariales brutes : la marge salariale fixée dans l’AIP détermine ce que les secteurs peuvent négocier comme hausse de salaire . Avant la loi de 2017, la loi de 1996 prévoyait une norme indicative ; les hausses pouvaient donc être plus importantes dans les différentes commissions paritaires. Depuis lors, la norme est devenue contraignante, c’est-à-dire que la marge salariale ne peut plus être plus importante que ce qui a été conclu dans l’AIP ;
• L’encadrement de la précarité : les mesures qui encadrent et limitent collectivement les contrats CDD,  intérims et  étudiants, les flexi-jobs, les temps partiels involontaires, qui déterminent des temps partiels minimum supérieurs à la loi ;
• De vraies fins de carrière en donnant du contenu à la CCT 104 (plan pour l’emploi des travailleurs âgés), via par exemple une amélioration ou un maintien des dispositifs RCC, des emplois de fin de carrière, une reconnaissance de la pénibilité, mais également en renforçant le droit à la formation et les obligations des entreprises en matière de développement des compétences ;
• Augmentation des frais de déplacement : adaptation des indemnités kilométriques, des remboursements de transports publics ou des forfaits mobilité ;
• Mise en place de plans d’entreprise pour la transition climatique : obligations de réduction d’empreinte carbone, investissements verts, mobilité durable ;
• Finalisation de l’égalité homme-femme.

Ces éléments montrent que l’AIP influence directement le portefeuille, la carrière et les conditions de travail de millions de personnes.

La concertation au niveau sectoriel

Après la conclusion de l'AIP, les négociations se poursuivent dans les commissions paritaires, où les syndicats et les organisations patronales d'un même secteur adaptent les accords aux réalités du terrain.

Chaque secteur a ses spécificités. Les enjeux ne sont pas les mêmes dans le commerce, les banques, la chimie ou le non-marchand. Les commissions paritaires permettent donc de négocier des conventions collectives qui répondent aux besoins des travailleurs et des entreprises de chaque « branche d'activité ». Plus les décisions sont prises près du terrain, plus elles tiennent compte des réalités des activités de chacun. La concertation sectorielle permet d’avoir des règles de base applicables à toutes les entreprises qui ont les mêmes activités, ce qui évite le dumping social entre-elles. C'est cette capacité d'adaptation qui fait la force du modèle belge de concertation sociale.

C'est à ce niveau que sont notamment négociés les barèmes salariaux, les primes, les indemnités de déplacement, les régimes de travail, les classifications de fonctions, les formations ou encore de nombreux avantages sectoriels qui complètent les droits prévus au niveau interprofessionnel. On peut normalement toujours faire mieux au niveau sectoriel que dans l’AIP ou dans la loi sauf si celle-ci devait en décider autrement, ce qui est malheureusement devenu une habitude du gouvernement Arizona.

Cette négociation sectorielle garantit que les droits évoluent en tenant compte des réalités économiques de chaque profession, tout en évitant une concurrence sociale entre les entreprises d’un même secteur.

Des commissions paritaires aujourd'hui fragilisées

Plutôt que de renforcer ces lieux de dialogue, le Gouvernement remet aujourd'hui le rôle des commissions paritaires en question.

Sous couvert de « simplification administrative », il souhaite les évaluer et envisage de fusionner ou de supprimer celles qui seraient jugées insuffisamment actives, sans véritable concertation avec les interlocuteurs sociaux.

Cette approche est préoccupante. Une commission paritaire ne se mesure pas uniquement au nombre de réunions qu'elle tient, mais à sa capacité à négocier des accords lorsque les travailleurs ou les secteurs en ont besoin.

Affaiblir les commissions paritaires, c'est affaiblir la capacité des secteurs à négocier eux-mêmes leurs conditions de travail. À terme, cela ouvre la porte à davantage de décisions prises unilatéralement par le Gouvernement ou les employeurs, au détriment du dialogue social.

Dans le même temps, les interlocuteurs sociaux doivent aussi jouer le jeu correctement et accepter que les champs de compétences des commissions paritaires puissent évoluer en fonction de l’évolution du monde du travail. Certaines entreprises sont devenues les championnes du « saucissonnage d’activités », de manière à se voir appliquer des conditions sociales toujours plus précaires. 

Le niveau entreprise : les négociations au plus proche du terrain

La concertation sociale se poursuit également au sein des entreprises, lorsque des représentants des travailleurs sont présents. Les délégations syndicales négocient avec l'employeur des conventions collectives adaptées à la réalité de l'entreprise.

L'objectif est simple : trouver des solutions concrètes aux problèmes rencontrés par les travailleurs, tout en tenant compte des spécificités de l'entreprise. Les accords conclus viennent compléter les droits déjà prévus au niveau interprofessionnel et sectoriel, sans pouvoir être moins favorables.

La concertation sociale en entreprise ne se limite toutefois pas à la négociation de conventions collectives. Les représentants des travailleurs siègent également au Conseil d'entreprise (CE) et au Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT). Au Conseil d'entreprise, ils sont informés et se concertent sur la situation économique et financière de l'entreprise, de l'évolution de l'emploi, des investissements ou encore des projets de réorganisation.

Au CPPT, ils veillent notamment à la sécurité et à la santé au travail, à la prévention des risques, à l'ergonomie, au bien-être des travailleurs ou encore aux risques psychosociaux. Autrement dit, la concertation sociale permet aussi aux travailleurs d'avoir leur mot à dire sur les décisions qui ont un impact direct sur leur travail au quotidien. On pense notamment à la discussion des mesures à prendre dans le cadre de la CCT 104.

Une concertation sociale forte repose sur des représentants forts

La concertation sociale ne fonctionne que si les travailleurs sont représentés. C'est tout l'enjeu de la mise en place des DS et plus généralement des élections sociales qui sont organisées tous les quatre ans dans les entreprises de 100 travailleurs et plus pour le CE et de 50 travailleurs et plus pour le CPPT. 

En élisant leurs représentants, les travailleurs leur donnent la légitimité de négocier avec l'employeur, de défendre leurs droits et de faire entendre leurs préoccupations au quotidien. Une délégation syndicale forte permet d'obtenir des accords adaptés à la réalité de l'entreprise, mais aussi de veiller au respect des conventions collectives et de prévenir les conflits avant qu'ils ne s'aggravent.

Lorsque les travailleurs ne disposent pas de représentants, ils dépendent davantage des accords conclus aux niveaux interprofessionnel et sectoriel. C'est pourquoi chaque niveau de la concertation sociale est essentiel : ils se complètent et garantissent que tous les travailleurs, quelle que soit la taille de leur entreprise, bénéficient de droits collectifs.

Préserver la concertation sociale, c'est donc aussi préserver la place des représentants des travailleurs. Sans eux, le dialogue laisse rapidement place aux décisions unilatérales et souvent au détriment des travailleurs. 

La concertation sociale sous pression 

Un modèle longtemps respecté

De manière générale, la concertation sociale en Belgique a toujours été respectée. Les gouvernements donnaient la plupart du temps leur accord, garantissant ainsi la paix sociale. En effet, les représentants des employeurs comme des travailleurs avaient déjà fait approuver ces accords par leurs membres. Le gouvernement organisait alors le cadre réglementaire autour de ces accords. 

La loi de 1996 : un tournant idéologique majeur

La loi de 1996 sur la compétitivité a marqué un tournant idéologique important dans la manière dont les salaires sont encadrés en Belgique. Dès son origine, elle vise à limiter la progression des salaires pour préserver la “compétitivité”, mais elle a aussi des effets structurels sur l’ensemble du modèle social. En limitant la progression des salaires, on limite mécaniquement le financement de la sécurité sociale dans son ensemble, incluant par exemple les pensions, les allocations sociales, les soins de santé, etc. 

La loi contient également un article 14 révélateur : il prévoit que si les revenus du travail doivent être modérés, le gouvernement peut aussi décider de modérer d’autres revenus, comme les loyers ou les dividendes versés aux actionnaires. En pratique, cette possibilité n’a jamais été utilisée, ce qui montre bien que la modération salariale ne s’accompagne pas d’une modération des revenus du capital. 

Si on peut envisager un modèle qui permettrait de garantir la compétitivité par rapport aux pays qui nous entourent, il faudrait que ce mécanisme prenne en compte tous les subsides reçus par les employeurs (notamment les aides à l’emploi) et qu’ils soient réellement pris en compte au moment où la marge de progression des salaires est calculée. Autre chose, tous les secteurs ne sont pas soumis à concurrence internationale ; cette notion de sauvegarde de la compétitivité ne fait donc pas sens. 

La norme indicative (= non contraignante, sans limitation stricte)  était le niveau maximal d’encadrement acceptable dès lors que la norme pouvait être dépassée au niveau des secteurs et entreprises. Il en va de la responsabilité des interlocuteurs sociaux. 

Depuis le gouvernement Michel et sa loi de 2017, l’application de la loi de 1996 a été durcie par l’ajout de mécanismes de correction. À la notion de “handicap salarial” s’est ajoutée celle de “handicap historique”, ce qui a encore renforcé de la pression à la modération salariale.

Le tournant de 2008 : l’arrivée des réformes néolibérales

Bien avant 2017, la crise financière de 2008 a toutefois marqué un premier tournant. Sous la pression des marchés financiers et de la surveillance économique mise en place par l'UE, les gouvernements ont opté pour des réformes à tendance néolibérale. La concertation sociale, et particulièrement les syndicats, font obstacle à de telles réformes. Les règles de la concertation sociale ont été durcies et son champ d'action restreint à la suite de l'intervention des gouvernements : tout à coup, un troisième acteur jouait donc un rôle décisif. On passe d’un mécanisme à deux où le gouvernement confirme les accords et octroie un cadre règlementaire à des accords à trois où le gouvernement fixe les règles en amont. C’est donc une concertation sociale « corsetée ».

La loi sur la norme salariale : un carcan qui se resserre

Comme indiqué précédemment, l'accord interprofessionnel (AIP) bisannuel a pour objectif principal de fixer une marge salariale. La marge salariale sert de ligne directrice pour la conclusion d'accords salariaux dans les secteurs. Depuis la réforme de la loi sur la norme salariale en 2017, il est devenu impossible de parvenir à un accord salarial, car les nouveaux paramètres de la loi sur les salaires ramènent de plus en plus souvent la marge salariale à zéro. Le Gouvernement impose donc unilatéralement une modération salariale. 

C'est pourquoi la FGTB et le SETCa plaident depuis longtemps pour une révision en profondeur de cette loi. Notre objectif est de l’aligner sur la réalité socio-économique. Les négociations salariales doivent à nouveau pouvoir se dérouler librement, dans l'intérêt des travailleurs. Avec de bons accords, tout le monde y gagne, même dans les entreprises où la représentation syndicale est faible ou inexistante.   

L’intervention sur l’indexation automatique des salaires

Plus récemment, le gouvernement De Wever est également intervenu directement dans le mécanisme d'indexation automatique des salaires en instaurant un plafonnement de l'indexation au-delà de 4.000 € bruts. Là encore, une solution alternative avait pourtant été élaborée par les interlocuteurs sociaux, mais elle a été écartée. Cela aussi, vous le ressentez directement dans votre portefeuille.

L’ingénierie salariale : un contournement de la concertation 

Les blocages salariaux ont poussé certaines grandes entreprises à développer une véritable ingénierie salariale. Les plans cafétéria permettent aux travailleurs de remplacer une partie de leur salaire par des avantages individuels (voiture, jours de congé, assurances…). Les délégations syndicales se retrouvent tiraillées entre la défense d’un salaire socialisé et la demande croissante d’augmenter le pouvoir d’achat via des avantages individuels. Ces systèmes renforcent l’individualisme au détriment de la solidarité collective.

Les fins de carrières sous pression

Les fins de carrière constituent un autre exemple. Les interlocuteurs sociaux négocient depuis de nombreuses années des dispositifs comme le Régime de chômage avec complément d'entreprise (RCC) ou les emplois de fin de carrière afin de permettre aux travailleurs exerçant des métiers pénibles d'aménager la fin de leur carrière. Pourtant, le Gouvernement a choisi d'en limiter l'accès, alors même que ces dispositifs coûtent moins cher à la sécurité sociale que, par exemple, le chômage de longue durée ou l'incapacité de travail.

Le rôle croissant des organisations patronales

Cette évolution ne résulte toutefois pas uniquement de l'action des gouvernements successifs. Depuis plusieurs années, certaines organisations patronales plaident, elles aussi, pour une remise en cause progressive de certains mécanismes de la concertation sociale.

Plusieurs réformes récentes reprennent d'ailleurs des revendications portées de longue date par les fédérations patronales : 

• Durcissement de la loi sur la norme salariale ; 
• Suppression progressive du RCC ;
• Individualisation croissante de la rémunération ;
• Ou encore une flexibilisation accrue du marché du travail.

La notion de « handicap salarial historique », intégrée dans la réforme de la loi de 1996, figurait ainsi parmi les revendications patronales visant à renforcer la modération salariale. De même, la suppression des RCC répondait également à la volonté de réduire les coûts supportés par les employeurs dans le cadre de ces dispositifs.

Cette évolution traduit une tendance préoccupante : plutôt que de rechercher des compromis dans le cadre de la concertation sociale, certaines organisations patronales préfèrent de plus en plus souvent obtenir directement par le Gouvernement les réformes qu'elles ne parviennent pas à faire accepter à la table des négociations.

Le dossier du plafonnement de l'indexation constitue à cet égard une exception notable, puisque les interlocuteurs sociaux avaient réussi à élaborer une proposition commune. 

Dans de nombreux autres dossiers, la logique est différente : la concertation sociale est soutenue lorsqu'elle permet d'obtenir les résultats souhaités, mais contournée lorsqu'elle constitue un frein à certaines revendications du banc patronal.

Des réformes sans concertation

La manière dont certaines réformes sont menées pose également question. Ainsi, lorsqu'il a décidé d'étendre les flexi-jobs, le Gouvernement n'a laissé que quelques semaines aux secteurs pour négocier une éventuelle exclusion du dispositif. Un délai aussi court ne permet pas une véritable concertation et réduit fortement la capacité des interlocuteurs sociaux à adapter les règles aux réalités de leur secteur. Il en a été de même pour :

• L’élargissement du travail étudiant ;
• La réintroduction de la période d’essai, 
• la limitation des préavis ; 
• L’annualisation du temps de travail ;
• L’élargissement des heures supplémentaires ;
• Le temps de travail minimum à 1/10è du temps plein. 

Tout cela souvent assorti d’une interdiction d’assouplir ou d’améliorer ces règles via des CCT. 

Dans notre modèle social, le Gouvernement ne devrait pas décider à la place des interlocuteurs sociaux. Son rôle consiste normalement à traduire les accords négociés en dispositions légales ou réglementaires lorsqu'elles sont nécessaires. Aujourd'hui, il intervient de plus en plus en amont en décidant lui-même des sujets qui devraient être négociés entre employeurs et syndicats.

Défendre la concertation sociale, c’est défendre nos droits

La concertation sociale n'est pas un frein à l'économie mais bel et bien un pilier de notre modèle social. Depuis des décennies, elle permet aux représentants des travailleurs et des employeurs de trouver des compromis qui tiennent compte des réalités du terrain. 

Lorsqu'elle est respectée, chacun y gagne : les travailleurs obtiennent des droits collectifs, les entreprises bénéficient d'un cadre stable et les conflits peuvent être évités grâce au dialogue.

À l'inverse, lorsque le Gouvernement remplace la négociation par des décisions unilatérales, il affaiblit progressivement ce modèle et remet en cause des droits pourtant construits par la concertation. Les interlocuteurs sociaux sont des gens qui connaissent le terrain, qui sont dans les entreprises tous les jours. Ils connaissent les réalités des entreprises. Les solutions proposées sont tenables économiquement et peuvent s’inscrire dans les schémas budgétaires du gouvernement. Par exemple : laisser des crédits-temps fin de carrière, c’est permettre aux travailleurs les plus âgés, usés de rester à mi-temps au travail, de créer de l’emploi pour les jeunes, de les sortir du chômage et de voir diminuer le nombre de malades de longue durée en fin de carrière. C’est payable, c’est juste un choix de société qui met la dignité comme valeur cardinale. 

La concertation sociale qui rend notre pays si unique est précieuse parce qu'elle fonctionne. Même si ce n'est pas toujours facile, les syndicats et les organisations patronales parviennent à trouver des accords dans ce cadre. 

Le SETCa plaide donc en faveur d'une concertation sociale indépendante, sans que le Gouvernement ne s'approprie tout simplement certains thèmes. 

Pour conclure, chaque décision prise du niveau le plus élevé des instances à celle qui est conclue au sein de votre entreprise entraîne des répercussions sur votre vie de tous les jours ! C’est pourquoi une concertation sociale forte est indispensable et doit le rester. 

Dans les prochains mois, les nouvelles négociations AIP débutent. Donnons-leur un sens, battons-nous pour un vrai contenu retrouvé. Il y va de notre démocratie sociale.

Restez à l’écoute de vos délégations syndicales, mobilisés. Ne rien faire n’est pas une option : le gouvernement est un bulldozer, il remet même en cause notre droit de manifester ou encore de faire grève.